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Der Fachkräftemangel wird sich in den kommenden Jahren noch weiter verschärfen. Gerade in der Industrieregion Südwestfalen Grund genug, die Suche nach neuen Mitarbeitenden permanent aufrecht zu halten und langfristige Arbeitsverhältnisse aufzubauen. Diese versprechen sich viele Unternehmen insbesondere mit jungen Arbeitnehmer:innen, deren Karriereweg noch am Anfang steht. Wir erklären Ihnen, was Sie bei der Ansprache junger Arbeitskräfte bedenken müssen, welche Unterscheidungskriterien und Stolpersteine es gibt und wie sie diese erfolgreich meistern.

Ein lohnender Blick auf die Generationenforschung

Mitarbeiter:innen, die Ihrem Unternehmen lange die Treue halten, versprechen derzeit besonders die jüngsten Generationen auf dem Arbeitsmarkt, Y und Z. Beide zeichnen sich durch eine unterschiedliche Ansprechhaltung sowie durch veränderte Erwartungen an ihre Arbeitgebenden aus. Wer beide Generationen kennt, kann auch beide zu zufriedenen Mitarbeitenden machen.

Wesentliche Unterscheidungskriterien beider Generationen in Bezug auf die Arbeitswelt sind der Anspruch auf gelebte Freizeit, die Teilhabe an Entscheidungsprozessen, die Arbeitsmittel und der Arbeitsplatz.

Das wünscht sich die Generation Y von ihren Arbeitgebenden

Als Generation Y wird in Deutschland mehrheitlich die Alterskohorte der Geburtenjahrgänge der frühen 1980er bis zu den späten 1990er Jahren bezeichnet. Als erste Generation wuchs sie mit dem Internet und den daraus erwachsenen Kommunikationsmöglichkeiten auf. Außerdem wurde sie emanzipiert, fürsorglich und wertschätzend erzogen. Dies wirkt sich ebenso auf ihren Status als onlineaffine „Digital Natives“ wie auf ihren Anspruch an gesellschaftliche Teilhabe aus. So ist ihr im Beruf noch vor dem Gehalt eine intensiv gelebte Freizeit, die sie selbst flexibel einteilen kann, wichtig. Sie möchte im Beruf in Entscheidungsprozesse mit einbezogen werden und dort auch eigene Interessen Leben und sich selbst verwirklichen.

Daher kommen Sie der Generation Y entgegen, wenn Sie sie in Ihrem Unternehmen in Ziele, Prozesse und Strategien mit einbeziehen und ein „Work-Life-Blending“ durch flexible Arbeitszeiten und agile, selbstorganisierte Teams ermöglichen. Die Generation Y fühlt sich besonders wohl, wenn sich die Arbeit möglichst familiär und wenig steif anfühlt und die Kommunikationswege kurz sind. Viele ihrer Vertreter:innen benötigen nicht einmal einen festen Schreibtisch, sondern fühlen sich wohl, wenn sie sich flexibel einen Arbeitsplatz zwischen den Kolleg:innen ihres aktuellen Teams suchen. Die Generation Y liebt auch das Homeoffice: Warum jeden Tag von Burbach nach Siegen ins Büro fahren, wenn sich viele Dinge auch vom heimischen Rechner aus erledigen lassen?

Das wünscht sich die Generation Z von ihren Arbeitgebenden

Die jüngere, zwischen Ende der 1990er Jahre und 2010 geborene Generation Z stellt hingegen ganz andere Ansprüche: Sie wurde überfürsorglich erzogen – Stichwort Helikopter-Eltern – und hat bereits durch Skandale wie Datenleaks und Bespitzelung die Schattenseiten der Digitalisierung erlebt. Außerdem wuchs und wächst sie unter dem Eindruck großer Krisen wie der Bankenkrise, dem Klimawandel und Corona auf. Das hat sie zu äußerst kritischen Realist:innen gemacht. Der überfürsorgliche Erziehungsstil ihrer Eltern hat zudem dafür gesorgt, dass sich die Generation Z auch auf der Arbeit nach Sicherheit und Stabilität sehnt.

Sie kommen der Generation Z im Beruf entgegen, wenn Sie ihr ein zeitlich und inhaltlich strukturiertes Arbeitsumfeld bieten. Das „Work-Life-Blending“ der Generation Y weicht einem „Work-Life Separating“, welche Arbeits- und Freizeit klar voneinander trennt. Denn die Selbstverwirklichung such die derzeit jüngst Generation auf dem Arbeitsmarkt nicht im Job, sondern in ihrer Freizeit. Großzügige Urlaubsansprüche für Azubis können beispielsweise ein echter Bonus sein, um junge Talente zu locken. Boni wie Outdoor-Freizeitangeboten im Sauerland kommen der jungen Zielgruppe sehr entgegen.

Sie kommen der Generation Z im Beruf entgegen, wenn Sie ihr ein zeitlich und inhaltlich strukturiertes Arbeitsumfeld bieten. Das „Work-Life-Blending“ der Generation Y weicht einem „Work-Life Separating“, welche Arbeits- und Freizeit klar voneinander trennt. Denn die Selbstverwirklichung such die derzeit jüngst Generation auf dem Arbeitsmarkt nicht im Job, sondern in ihrer Freizeit. Großzügige Urlaubsansprüche für Azubis können beispielsweise ein echter Bonus sein, um junge Talente zu locken. Boni wie Outdoor-Freizeitangeboten im Sauerland kommen der jungen Zielgruppe sehr entgegen.

Auch bei der Verteilung von Aufgaben wünscht sich die Generation Z klare Strukturen. Sie verlangt von ihren Führungskräften bewährte und erfolgsversprechende Lösungsansätze, alles andere empfindet sie als Zeitverschwendung. Dabei vertraut sie allerdings nicht blind Autoritäten, sondern akzeptiert Hierarchien nur, wen diese sinnvoll und gut begründet sind. Auch bei ihrem bevorzugten Arbeitsplatz zeigt sich das Effizienzstreben der Generation Z: Sie bevorzugt es, ihren Schreibtisch an einem ruhigen Rückzugsort zu haben. Statt sich zwischenzeitlich mit Kolleg:innen auszutauschen oder zu plaudern bevorzugt sie kurze und effiziente Meetings mit klarer Zielsetzung.

So bauen Sie stabile Arbeitsbeziehungen zu jungen Fachkräften auf

Zunächst mag es kompliziert klingen, beiden Zielgruppen gerecht zu werden. Hinzu kommt, dass natürlich nicht jede:r junge Arbeitnehmende, die oder der in einem bestimmten Jahr geboren wurde, exakt alle Charakteristika der entsprechenden Generation abbildet. Dennoch spiegeln beide Generationen Trends wider, die die Arbeitswelt jetzt schon prägen und künftig bestimmen werden.


Wechselbereitschaft parieren

Eine weitere Herausforderung ist, dass beide Generationen sehr stark wechselbereit sind, die Generation Z noch stärker als ihre Vorgängergeneration. Aber beide schätzen eines: Ein Arbeitsumfeld, in dem es wertschätzend zugeht und in dem zielgerichtet gearbeitet wird. Wenn Sie ernstgemeinte Möglichkeiten zur Mitbestimmung einführen, die die eine Generation wahrnehmen kann und die die andere Generation jedoch nicht überfordert, sind sie auf einem guten Weg. Ein gutes Beispiel hierfür sind Weiterbildungsprogramme: Während die Generation Y häufig daran interessiert ist, sich zu spezialisieren, möchte sich die Generation Z oft gerne breiter aufstellen. Hier können Sie eine Vorauswahl von Möglichkeiten anbieten, in dem alle fündig werden. Kooperationsprogramme mit einer der zahlreichen Hochschulen des Siegerlandes können hier einen echten Wettbewerbsvorteil bringen.


Feedbackkultur einrichten

Beiden Generationen profitieren ebenfalls stark von einer ehrlichen und wertschätzenden Feedbackkultur im Unternehmen: Dies darf bei der Generation Y gerne in Form von Lob und durch das Aufzeigen gemeinsamer Ziele und Visionen stattfinden. Die Generation Z bevorzugt es dabei häufig in Form realistischer Rückmeldungen und klarer, nachvollziehbarer Lösungswege.


Leadership neu denken

Der abschließende Punkt, der beide Generationen im Wesentlichen vereint, ist Leadership. Denn die Ansprüche an Führungskräfte hat sich für beide Generationen, im Vergleich zu ihren Vorgängergenerationen, geändert. Hierarchien werden nicht mehr einfach so akzeptiert. Während sich die Generation Y insgesamt den agilen Austausch auf Augenhöhe wünscht, arbeitet die Generation Z vor allem Themenbezogen: Eine Führungskraft wird akzeptiert, wenn diese ihren Führungsanspruch sachlich und nachvollziehbar – beispielsweise durch Sachkompetenz – untermauert.

Ein klarer Appell an die Führungskräfte Ihres Unternehmens: Für diese lohnt es sich, Empathie und Fingerspitzengefühl für das Level an Führung oder Motivation zu entwickeln, das ihr Gegenüber am besten fördert. Eines wird es auf jeden Fall schätzen, egal aus welcher der beiden jungen Generationen: eine mitreißende Begeisterung und Sachkompetenz. Und die dürfte ja ohnehin im Interessenkern Ihres Unternehmens liegen.

Wie kam es zum Fachkräftemangel?

Hauptursache des Fachkräftemangels in Deutschland ist der demographische Wandel. Die Jahrgänge zwischen 1955 und 1969 waren besonders geburtenstark. Doch die als „Boomer“ oder „Babyboomer“ bezeichneten Kinder dieser Generation gehen nun mehr und mehr in Rente. Die Folge: Viele Stellen werden vakant – und bleiben es oftmals über Monate, wenn nicht Jahre.

Ein Trend, der auch vor Südwestfalen nicht Halt macht: Während derzeit noch die Alterskohorte der 45-60-Jährigen die größte demographische Gruppe stellt, wird es 2036 die der 60-80-Jährigen sein. schon heute gibt es im Siegerland und im Märkischen Kreis mehr Sterbefälle als Geburten. Da sich deutschlandweit der Fachkräftemangel unter anderem in den auch in Südwestfalen so gefragten technischen Berufen niederschlägt, ist hier gezieltes Handeln mit langfristiger Wirkung geboten.

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