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Eine große, glückliche Belegschaft und Nachwuchstalente, die Ihrem Unternehmen noch jahrelang die Treue halten: Das ist die Wunschvorstellung unzähliger Arbeitgeber:innen und Personaler:innen, die sich derzeit jedoch nicht nur am Fachkräftemangel messen lassen muss. Gerade der dynamische Arbeitsmarkt Südwestfalens, der drittgrößten Industrieregion Deutschlands, verlangt immer wieder nach neuen Arbeitnehmenden. Bei uns erfahren Sie, wie Sie effektiv um neue Arbeitskräfte werben, wie Sie sich langfristig als gute Arbeitnehmer:innenmarke positionieren und warum in jede:r Ihrer Mitarbeitenden
auch ein:e Personaler:in steckt.

Arbeitnehmer:innenmarkt 2022: Wer bewirbt sich eigentlich bei wem?

In Zeiten des Fachkräftemangels sitzen Arbeitnehmende am längeren Hebel. Unternehmen, die lediglich die gängigen Stellenbörsen bespielen, sind also auch immer ein wenig auf den Faktor Glück angewiesen. Das Glück, dass die passenden Bewerber:innen die Anzeige zum rechten Zeitpunkt einsehen und nicht gleichzeitig auch zahlreiche Wettbewerber:innen ähnliche Gesuche einstellen: Das alles ist natürlich kein Grund, auf entsprechende Anzeigen zu verzichten. Sie können allerdings um gezielte Aktionen, in denen umgedreht Ihr Unternehmen auf die Bewerber:innen zugeht, ergänzt werden.

Hierfür eignen sich neben aufmerksamkeitsstarken Guerilla-Recruiting-Promotions vor den zahlreichen südwestfälischen Hochschulen auch die sozialen Netzwerke. Über gezielt ausgespielte Kampagnen können Sie sowohl Talente in der Breite, als auch Topkräfte für hervorgehobene Positionen mittels direkter Ansprache auf sich aufmerksam machen. Hier können zum einen witzige Videos oder interaktive Tests, die den Nerv der geeigneten Kandidat:innen treffen, zum Einsatz kommen. Diese werden einer demographisch geeigneten Zielgruppe ausgespielt

Aber auch die gezielte Suche nach der einen perfekten Besetzung kann sich lohnen. Hierfür bietet es sich an, dass Sie selbst auf sozialen Plattformen wie Xing und LinkedIn recherchieren, um geeignete Kandidat:innen einzeln und so gezielt wie möglich anzusprechen. Greifen Sie hierfür allerdings bitte nicht auf vorgefertigte Texthülsen zurück, sondern zeigen Sie Ihren Auserwählten schon durch die Ansprache, dass Sie sich mit ihnen genau auseinandergesetzt haben und sie für die perfekte Besetzung Ihrer Vakanz halten.

Ihr Unternehmen: Wie steht’s um die Glaubwürdigkeit?

Bewerber:innen achten immer mehr darauf, wie sich Unternehmen zu Themen wie Nachhaltigkeit, Inklusion oder Diversität positionieren. Kein Wunder, denn der Arbeitsmarkt ist genau wie unsere Gesellschaft auch in den letzten Jahrzehnten internationaler, kulturell vielfältiger und flexibler hinsichtlich verschiedener Lebensmodelle geworden. Diesem Fakt kann nicht nur Ihr Unternehmensauftritt, sondern auch Ihre Unternehmensphilosophie Rechnung tragen. Konkret gesagt: Eine gegenderte Stellenanzeige ist ein schöner Anfang, eine entsprechende Information auf Ihrer Unternehmenswebsite, dass Sie eine betriebliche Kita oder flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, ist besser.

Auch entsprechende Identifikationsfiguren sind nicht zu unterschätzen: Haben Sie beispielsweise eine Führungskraft mit Migrationshintergrund? Lassen Sie diese doch breitenwirksam ihre Geschichte, beispielsweise auf der Firmenwebsite, erzählen. Auch Mitarbeiter:innen, die ihre Qualifikationen über Jahre in Ihrem Unternehmen aufbauen, erweitern und perfektionieren konnten, sind wertvolle Zeug:innen. Ebenso können Sie einen Vater, dessen mehrmonatige Elternzeit seiner Karriere keinen Schaden bereitet, sondern einen Aufschwung versetzt hat, für Ihr Unternehmen sprechen lassen.

Überzeugende Testimonials: Ihre Mitarbeitenden

Doch mit entsprechenden Portraits enden die Möglichkeiten des mitarbeiter:innengestützten Recruitings noch nicht. Neben der bisher genannten, eher passiven Vorstellung Ihrer Testimonials, können diese auch aktiv für Sie auf Talentfang gehen.

Mitarbeitende werben Mitarbeitende

Hierbei bietet sich Mitarbeitendenempfehlungsprogramm an. Das bedeutet, dass Sie Ihre Mitarbeitenden dazu ermutigen, Bekannte, Schul- oder Studienkolleg:innen auf Sie als Arbeitgeber:in aufmerksam zu machen. Das funktioniert natürlich besonders gut, wenn bei Ihnen eine hohe Arbeitnehmendenzufriedenheit herrscht.

Sie können außerdem auf zusätzliche Anreize wie Finanz- oder Sachprämien setzen. Der Vorteil eines solchen Empfehlungsprogrammes: Mitarbeitende aus dem Bestand fühlen sich wertgeschätzt, da ihre Meinung zählt. Die Einarbeitung von durch Bekannte angeworbenen Mitarbeitenden gestaltet sich zumeist schneller. Außerdem ist die Maßnahme auch sonst verhältnismäßig zeit- und kostengünstig.

Bildungswesen-Industrie-Kooperation

Wir haben die gute Hochschullandschaft in Südwestfalen bereits erwähnt. Insgesamt sechs Fachhochschulen und eine Universität prägen die Bildungslandschaft des Siegerlandes und des Märkischen Kreises. Hier schlummern Talente! Da die Region Südwestfalen besonders stark in der metallverarbeitenden Industrie und im Maschinenbau ist, ist es sicherlich kein Zufall, dass allein 57,2 Prozent der an der FH Südwestfalen angebotenen Studiengänge solche aus dem mathematisch-naturwissenschaftlich-ingenieurswissenschaftlichen Bereich sind.

Über Gastdozenturen von Führungskräften aus dem Bereich Forschung und Entwicklung hat Ihr Unternehmen die Möglichkeit, einen Fuß in die Hochschultür zu bekommen. Außerdem freuen sich die meisten Hochschulen, wenn Sie dort proaktiv Praktika oder die Möglichkeit, bei Ihnen Abschlussarbeiten zu verfassen, kommunizieren.

Unternehmensvorstellung für Studierende

Noch etwas niederschwelliger und einfacher zu organisieren sind Studierendentage im eigenen Haus. Diese können zum einen in Form eines klassischen „Tag der offenen Tür“ abgehalten werden. Zum anderen aber sind auch spezielle Workshops denkbar, die auf die Studienziele bestimmter Fachrichtungen einzahlen.

Hier können ganze Abteilungen oder einzelne Mitarbeitende Studierende zu bestimmten Materialien, Verfahren, Anwendungen oder Innovationen schulen. Dabei knüpfen beide Seiten wertvolle Kontakte und Mitarbeitende entwickeln gleich ein Gespür dafür, welche der Workshopteilnehmenden es sich
besonders zu umwerben lohnt.

Eine solche Aktion zahlt außerdem auf das Image Ihrer Arbeitgeber:innenmarke ein. Es bietet sich daher an, nicht nur zur Bekanntmachung des Events, sondern auch zur Berichterstattung währenddessen, die Presse zu informieren.

Standortvorteil Südwestfalen: Mitarbeitende überregional rekrutieren

Dort, wo attraktive Arbeitsplätze warten, steigen die Mieten ins Unermessliche. In Orten, in denen das Wohnen noch bezahlbar ist, stagniert der Arbeitsmarkt. Der Blick nach München oder nach Chemnitz bestätigt diesen bundesweiten Trend. Vor Südwestfalen macht er jedoch Halt: Die mittelständische Wirtschaft dort bietet mit über 150 „Hidden Champions“ eine starke Arbeitgeber:innenschaft, gleichzeitig aber auch niedrige Mieten und eine hohe Lebensqualität. Bundesweit ein seltener Standortvorteil, der in der Suche nach Talenten noch viel zu wenig ausgespielt wird.

Eine Studie der TU München ergab außerdem, dass der Märkische Kreis der innovativste Kreis Deutschlands ist. Gerade Absolvent:innen und Schüler:innen kurz vor der Ausbildung, die mobil und räumlich flexibel sind, haben die Region um Lüdenscheid häufig nicht auf dem Schirm. Auch junge Paare mit Kinderwunsch, deren Traum vom Eigenheim sich im engen Ruhrgebiet kaum mehr verwirklichen lässt, würden beruflich wie privat von einem Wechsel nach Südwestfalen profitieren.

Daher lohnt es sich bei der Ausschreibung von Ausbildungs- und Arbeitsplätzen entsprechende Gesuche überregional zu schalten. Außerdem können Sie eine Präsentation Ihres Unternehmens auf Karrierebörsen in Regionen mit einem schlechteren Verhältnis von Lebensqualität zu Karrierechancen erwägen. Entsprechende Angebote zur Hilfe beim Umzug oder bei der Wohnungssuche runden Ihr perfektes Gesuch ab.

Recruiting: Nicht nur Mitarbeitendenwerbung, sondern gesamtgesellschaftlicher Austausch

Die Zukunft gehört Arbeitgebenden, die erkannt haben, dass Fachkräfte darauf warten, proaktiv angesprochen zu werden, und Recruiting als Brücke zwischen dem eigenen Unternehmen, den Bewerber:innen und gesellschaftlichen Entwicklungen begreifen. Um das zu erreichen, hilft es, auch Faktoren außerhalb der reinen Marktmacht zu betrachten. Hilfreiche Leitfragen wären etwa: „Wo stehen wir als Gesellschaft?“, „Welche Standortvorteile bieten wir?“, „Wie kann auch das Bildungswesen von unserem Wissensschatz profitieren?“ aber auch: „Welche technischen Tools und Prozesse können mir helfen, Talente zu erreichen?“

Eines gilt dabei jedoch immer: Stellen Sie ihr Unternehmen so dar, wie es wirklich ist. Denn dann erreichen Sie nicht nur kurzfristige Einstellungserfolge, sondern bauen langjährige Arbeitnehmendenverhältnisse auf, die Ihre Recruitingmaßnahmen auf jeden Fall bezahlt machen.

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